Подбор менеджеров по продажам в магазин: как найти своего человека?

Как найти среди соискателей специалиста, который станет для вас своим человеком, будет настроен на развитие магазина и увеличение прибыли? Как отсеять тех, которые не станут работать без постоянного надзора? Рассказываем, на что обращать внимание на собеседовании — по рекомендациям опытных рекрутеров.

Проверяем «жёсткие» навыки, они же hard skills

К ним относятся знания и умения, которые непосредственно связаны с работой. Для программиста это умение программировать, для писателя — писать, а для менеджера по продажам — продавать.

«Жёсткие» навыки продавца формируют:

• образование;
• опыт работы в продажах;
• знание основ маркетинга и рекламы;
• умение работать с 1С и другими системами.

Магазины бывают разные, для каждой команды какие-то умения важны больше, какие-то меньше. Оптимальным будет выбрать 3–5 «жёстких» навыков и проверять соискателей по тому, насколько они им соответствуют. Например, можно составить небольшую анкету или маленькое тестовое задание на каком-нибудь онлайн-сервисе — вдобавок к личной беседе.

Проверяем «гибкие» навыки, они же soft skills

Ведущие рекрутеры давно уже утверждают, что «гибкие» навыки сейчас куда важнее «твёрдых». Что это такое? Это ориентированность на карьеру и на успех, умение хорошо выполнять свою работу и замечательно взаимодействовать с командой. Это способность учиться чему-то новому. Специалист может быть гениальным продавцом, но если у него не развиты именно «гибкие» навыки, он быстро станет аутсайдером. Ему придётся непросто.

Сюда входят, например, коммуникативные навыки (умение общаться), устойчивость к стрессу (не только к возмущённым клиентам, но и к повышенной нагрузке), способности к самоорганизации и тайм-менеджменту, креативность, способность обрабатывать информацию и использовать её.

Как проверить «гибкие» навыки соискателя? Задайте ему нестандартный вопрос. Предложите решить рабочую проблему.

Например:

• пусть объяснит явление гравитации так, словно перед ним сидит шестилетний ребёнок;
• пусть объяснит, почему работники продолжают хорошо работать, даже если знают, что камеры отключены;
• пусть опишет свои действия в ситуации, когда его руководитель точно в чём-то ошибается;
• пусть расскажет о самой большой трудности, с которой столкнулся в работе;
• пусть опишет свою жизнь названием книги или фильма.

Вопросы демонстрируют креативность соискателя, умение решать вопросы, способность уладить конфликт и умение работать в условиях стресса.

Ловим «красные флаги»

Что такое «красные флаги»? Этим словосочетанием называют тревожные звоночки, которые сразу дают понять: этот соискатель нам не подходит. Флаги чаще всего возникают как раз во время оценки «гибких» навыков.

В каких ситуациях стоит встревожиться?

1. Склонен винить во всём внешние обстоятельства, мироздание, коллегу или руководителя. Узнать об этом можно, если задать вопрос: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?». Некоторые честно говорят: «перерос», «ищу зарплату повыше», «интересует другое направление развития». Другие ищут виноватых. Такие будут искать виноватых всегда.
2. Негативное отношение к какой-либо составляющей обязанностей. Чаще всего в случае с менеджерами по продажам речь идёт о нежелании выполнять исходящие заявки — в том числе «холодные звонки». Об этом лучше договориться до приёма на работу.
3. Безынициативность и равнодушие. Менеджер — генератор идей. Пусть не все его идеи будут реализуемы, но они должны быть, и у него должен быть ответ на вопрос «почему нет покупателей». Равнодушие и аморфность превращают интересную работу в рутину, которая быстро затягивает в себя остальной коллектив.
4. Нацеленность на другие задачи. Определяется вопросом: «Кем вы видите себя через столько-то лет?». Некоторые приходят поработать временно, пока учатся, некоторые нацелены на совсем другую должность. Если вы хотите подыскать крепкую команду из менеджеров по продажам, таких кандидатов лучше сразу отсеивать.

У вас может быть — и скорее всего есть — свой список «красных флагов», основанный на предыдущем опыте работы.

Строим отношения на честности и прозрачности

Честность ведёт к честности. Невозможно собрать достойную команду, заложив в качестве фундамента недоговаривание и обман. Поэтому соискателю нужно сразу объяснить всё-всё — и особенности графика работы, и размер оклада, и размер премии, и то, как уйти на больничный или в отгул. Очень важно, чтобы кандидат сразу понимал, что от него требуется, как построена работа в команде, кто будет его руководителем, к кому обращаться в случае появления вопросов.

Возможно, имеет смысл создать небольшую корпоративную инструкцию, которая позволит кандидату понять, подойдёте ли вы друг другу.

Ещё один важный момент — мотивация. Хорошо будет работать только тот продавец, который хорошо замотивирован — продвижением ли по карьерной лестнице или премиями, возможностью стать руководителем или ездить в командировки, неважно. Подход можно отыскать к любому человеку.

Скорее всего, поиск своего человека потребует времени и навыков. Но сплочённая команда того стоит — мотивированный и грамотно подобранный коллектив принесёт магазину намного больше выручки, чем люди, которым это всё в принципе неинтересно.